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31 Mai 2023 Anforderungen an den Verbesserungsplan im Falle einer Funktionsstörung

Einleitung
Als Arbeitsrechtler können wir gar nicht oft genug betonen, wie wichtig es ist, einen angemessenen Verbesserungsprozess einzuleiten, wenn ein Mitarbeiter nicht richtig funktioniert. Dies wurde kürzlich erneut in einem Fall vor dem Berufungsgericht in Den Bosch deutlich.

Was waren die Fakten?
In dem Fall ging es um eine Arbeitnehmerin (Jahrgang 1980), die seit 1998 in einem Supermarkt als Verkäuferin/Kassiererin arbeitete. Sie arbeitete 32 Stunden und verdiente 1.731,89 € plus Urlaubsgeld. Im Juni 2020 wurde die Arbeitnehmerin vom Abteilungsleiter als "mäßig" eingestuft und dies wurde erklärt. Einen Monat später wurde die Arbeitnehmerin aus betrieblichen Gründen in einen Supermarkt an einem anderen Standort versetzt. Ab dem 9. November 2020 wurde dem Mitarbeiter ein "Persönlicher Verbesserungsplan" mit drei zu verbessernden Bereichen vorgelegt.

Eine Zwischenbeurteilung fand am 17. Dezember 2020 statt, die Abschlussbeurteilung am 29. Januar 2021. Nach Ansicht des Vorgesetzten hatte die Mitarbeiterin das erforderliche Niveau nicht erreicht. Sie erhielt eine weitere Chance, bis März 2021 nachhaltige Verbesserungen zu erzielen. Bei einem Gespräch am 8. März 2021 wurde der Mitarbeiterin mitgeteilt, dass keine Verbesserung eingetreten sei. Daraufhin wurde ihr eine letzte Chance eingeräumt. Am 12. April 2021 schrieb der Vorgesetzte in einem Gesprächsbericht, dass sich die Mitarbeiterin in zwei Punkten verbessert habe, aber noch nicht im dritten Punkt (Geschwindigkeit und Produktivität). Der Mitarbeiter erhielt eine weitere Chance bis zum 1. September, um "normal zu funktionieren wie alle anderen". Am 7. Juni 2021 wurde die Leistung als "mäßig" bewertet, und es wurde keine Regelmäßigkeit gewährt. Es wurde jedoch auf einen neuen, von der Mitarbeiterin selbst zu erstellenden Verbesserungsplan verwiesen, der zwei Zwischenbewertungen und den 1. September 2021 als Enddatum vorsah.

Vom 8. Juni bis zum 17. Dezember 2021 führte der Arbeitgeber ein Protokoll über die Leistungen der Arbeitnehmerin. Am 20. Dezember 2021 wurde der Arbeitnehmerin schließlich mitgeteilt, dass man sie nicht weiter beschäftigen wolle, und es wurde ihr ein VSO angeboten.

Die Arbeitnehmerin war jedoch der Ansicht, dass der Verbesserungsprozess mangelhaft war: Es gab keine konkreten, messbaren Ziele und keine aktive Unterstützung des Arbeitgebers bei der Umsetzung des Verbesserungsplans. Ihr Arbeitgeber ließ sie einfach "schwimmen".

Wie hat das Amtsgericht entschieden?
Der Supermarkt zog vor Gericht, um die Kündigung des Arbeitsvertrags wegen Unzufriedenheit zu erwirken. Das Amtsgericht gab ihm Recht: Der Arbeitgeber hatte hinreichend glaubhaft gemacht, dass die Arbeitnehmerin nicht über die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten verfügte. Die Arbeitnehmerin hätte ausreichend Gelegenheit gehabt, ihre Leistung zu verbessern. Der Arbeitsvertrag wurde zum 1. August 2022 aufgelöst und die Arbeitnehmerin erhielt das Übergangsgeld.

Welches Ergebnis hatte die Berufung?
Die Arbeitnehmerin legte Berufung ein. Sie verlangte die Wiederherstellung des Arbeitsvertrags ab dem 1. Januar 2023: Es liege keine Funktionsstörung vor, sie habe keine ausreichende Gelegenheit zur Verbesserung erhalten und sie könne auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz wieder eingestellt werden, so die Arbeitnehmerin.

Das Gericht entschied - unter Berufung auf ein Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 14. Juni 2019 zum Verbesserungsprozess -, dass in diesem Fall vom Arbeitgeber zu erwarten gewesen wäre, dass er der Arbeitnehmerin mehr Hilfe, Unterstützung und Anleitung zur Verbesserung ihrer Leistung bietet. Zumal nach der Übernahme des Supermarktes höhere Anforderungen an die Arbeitnehmerin gestellt wurden, die jedoch nicht klar waren. Außerdem musste die Mitarbeiterin ihren eigenen Verbesserungsplan aufstellen, so dass die Initiative in ihre Hände gelegt wurde. Dies ist unvereinbar mit der Tatsache, dass sie als ruhige Mitarbeiterin charakterisiert wurde, die Konflikten aus dem Weg geht und nicht viel redet. Ihre Beurteilungen waren befriedigend oder gut und sie hatte sich seit Jahren für ihre Arbeit engagiert. Im Rahmen des Verbesserungsplans zeigte die Mitarbeiterin nach fünf Monaten in zwei von drei Punkten teilweise Verbesserungen.

Kurzum: Nach Ansicht des Berufungsgerichts wurde der Arbeitsvertrag vom Amtsgericht zu Unrecht aufgelöst. Die Arbeitnehmerin habe nicht ausreichend Gelegenheit erhalten, ihre Leistungen zu verbessern. Das Gericht schloss sich auch nicht der Auffassung des Arbeitgebers an, der ebenfalls eine Störung des Arbeitsverhältnisses (ein eigenständiger Auflösungsgrund) sah.

Die Arbeitnehmerin möchte ihren Arbeitsplatz zurückhaben, was nach Ansicht des Berufungsgerichts jedoch nicht möglich ist, da seit der Suspendierung viel Zeit vergangen ist und die Arbeitnehmerin nicht an den organisatorischen Veränderungen (Fusion mit einem anderen Supermarkt) beteiligt war. Als Alternative sprach das Berufungsgericht eine angemessene Entschädigung zu. Das Gericht berücksichtigte den "Wert" des Arbeitsvertrags für den Arbeitnehmer und die übrigen Umstände des Falls.

Nach Ansicht des Berufungsgerichts hätte der Arbeitsvertrag noch sechs Monate bestanden, wenn ein zusätzlicher (und erfolgloser) Verbesserungsplan durchgeführt worden wäre. Dies ergibt einen geschätzten Betrag von 12.500 € brutto. Das Gericht hält dies für angemessen, auch unter Berücksichtigung der persönlichen Umstände der Arbeitnehmerin, etwa dass sie die Ernährerin ist, noch keinen neuen Arbeitsplatz hat und einen Partner hat, der krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist. Auch die Tatsache, dass sie ein Übergangsgeld erhalten hat, wird berücksichtigt.

Das Urteil können Sie hier lesen.

Schlussfolgerung
Dieses Urteil unterstreicht einmal mehr die Bedeutung eines guten Verbesserungsplans im Falle einer Funktionsstörung: Es müssen konkrete, messbare Ziele gesetzt werden und der Arbeitgeber muss konkrete Hilfe, Unterstützung und Anleitung anbieten.

Einen perfekten Verbesserungsplan gibt es jedoch nicht: Was von einem Arbeitgeber erwartet werden kann, hängt (unter anderem) von der Art, dem Inhalt und dem Niveau der Arbeit, der Ausbildung und der Erfahrung des Arbeitnehmers, der Art und dem Grad der Nichteignung des Arbeitnehmers, der Dauer der unzureichenden Leistung seit der Unterrichtung des Arbeitnehmers darüber, der Dauer des Arbeitsverhältnisses, Verbesserungsplänen aus der Vergangenheit, dem Engagement des Arbeitnehmers für Verbesserungen sowie der Art und Größe des Unternehmens des Arbeitgebers ab.

Fragen zu Funktionsstörungen, Auflösung des Arbeitsvertrags oder anderen arbeitsrechtlichen Themen? SPEE advocaten & mediation hilft sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern gerne weiter.

SPEE advocaten & mediation Maastricht

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