Dieser Artikel befasst sich mit der einseitigen Änderung der Beschäftigungsbedingungen durch einen Arbeitgeber (einschließlich einer Gehaltskürzung) im Rahmen einer Umstrukturierung und der Frage, ob dies zulässig ist oder nicht. Was meint der Richter dazu?
Im Jahr 2019 sah sich Stork gezwungen, die Organisation umzustrukturieren und neu zu gestalten. Sie hat eine Reihe von Sparmaßnahmen durchgeführt, die zu Zwangsentlassungen führten. Der Betriebsrat hat zu diesem geplanten Umstrukturierungsplan positiv Stellung genommen. Der Plan ist umgesetzt worden. Die Umstrukturierung II begann in den ersten Monaten des Jahres 2020. Die damaligen Entscheidungen basierten auf den ersten Zahlen für 2020. Der Personalbestand wurde um rund 30 Vollzeitäquivalente reduziert. Im September 2020 erhielten alle Mitarbeiter ein Schreiben, in dem sie über die Absicht des Vorstands informiert wurden, das Gehaltsschema anzupassen. Ende November 2020 legte Stork den endgültigen Plan vor. Der Plan sieht vor, dass die Gehälter ab dem 1. Januar 2021 strukturell um den Prozentsatz gekürzt werden, der sich aus dem Verzicht auf 11 ADV-Tage ergibt. Darüber hinaus wird eine Kürzung in Höhe der im Tarifvertrag vorgesehenen Lohnerhöhung vorgenommen, wenn sich die Zahl der geplanten arbeitsfreien Stunden verringert.
Die Arbeitnehmer wehren sich in einem Gerichtsverfahren gegen die einseitige Änderung der Beschäftigungsbedingungen durch Stork.
Es ist unstrittig, dass es zwischen den Parteien keine einseitige Änderungsklausel gibt, auf die sich Stork berufen kann. In Ermangelung einer solchen Klausel ist ein Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, Vorschläge des Arbeitgebers zur Änderung der Arbeitsbedingungen anzunehmen: Hierüber muss eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen werden. In der gegenwärtigen Situation gibt es keine solche Vereinbarung. Stork vertritt den Standpunkt, dass die eingeführte Lohnzurückhaltung den Arbeitnehmern zugemutet werden kann. Die Frage ist daher, ob es gegen die gute Beschäftigungspraxis verstößt, dem Gehaltsvorschlag nicht zuzustimmen.
Denn bei der Beantwortung der Frage, welche Folgen eine Änderung der Verhältnisse für ein individuelles Arbeitsverhältnis haben kann, ist in erster Linie zu prüfen, ob der Arbeitgeber als ordentlicher Arbeitgeber darin einen Grund hätte sehen können, einen Vorschlag zur Änderung der Arbeitsbedingungen zu machen, und ob der von ihm gemachte Vorschlag zumutbar war. Das Amtsgericht ist der Auffassung, dass Stork damit hinreichend dargelegt hat, dass er als guter Arbeitgeber in den geänderten Umständen einen Grund für einen Änderungsvorschlag hätte finden können.
Die nächste Frage ist, ob der Vorschlag angemessen ist und ob von den Arbeitnehmern vernünftigerweise verlangt werden kann, den Vorschlag anzunehmen. Der Inhalt des Lohnverzichts (sowohl strukturell als auch vorübergehend) ist nicht so, dass er den Arbeitnehmern nicht abverlangt werden kann, beispielsweise weil er ihnen Probleme bereiten würde. Die Arbeitnehmer haben nicht nachgewiesen, dass dies weitreichende Folgen für sie hat. Stork hat die Mitarbeiter ausdrücklich aufgefordert, sich zu melden, sollten sie durch die Maßnahme in Schwierigkeiten geraten.
Es ist nicht ersichtlich, dass sich Mitarbeiter bei Stork gemeldet haben. In Anbetracht all dieser Tatsachen und Umstände ist das Amtsgericht der Ansicht, dass es nicht unzumutbar ist, von den Arbeitnehmern ein Lohnopfer wie das in Rede stehende zu verlangen. In diesem Zusammenhang nennt er folgende Kriterien: Ein Teil des Lohnverzichts ist vorübergehend, es gibt eine Ausgleichsregelung, für den Fortbestand des Unternehmens war es notwendig, diese Maßnahmen zu ergreifen (die Arbeitnehmer behalten ihren Arbeitsplatz und damit ihr Gehalt), es gibt keine Alternativen und schließlich wird auch berücksichtigt, dass der Aktionär ebenfalls verzichtet hat. Darüber hinaus ist das Amtsgericht der Ansicht, dass ein sorgfältiges Verfahren durchgeführt wurde.
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