Einem Arbeitnehmer wird fristlos gekündigt weil er nach Polen gereist ist nachdem ihm dies von seinem Arbeitgeber aufgrund von Koronamaßnahmen und Quarantäne nicht erlaubt wurde

Einem Arbeitnehmer wird von seinem Arbeitgeber fristlos gekündigt, weil er nach Polen gereist ist, nachdem ihm dies von seinem Arbeitgeber im Zusammenhang mit Koronagangmaßnahmen und obligatorischer Quarantäne nach der Rückkehr ausdrücklich nicht erlaubt wurde. Hat diese fristlose Kündigung Gültigkeit?

Fakten

Der Arbeitnehmer hat am 15.10.2019 ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber als Gabelstaplerfahrer für die Dauer von einem Jahr begonnen. Die Parteien haben diesen Arbeitsvertrag für die Zeit vom 15. Oktober 2020 bis zum 13. März 2021 verlängert.

Mit Schreiben vom 07.11.2019 erhielt der Mitarbeiter eine offizielle Abmahnung wegen zweier Vorfälle. Zum einen soll der Mitarbeiter am Mittwoch, den 6. November, seinem Kollegen während eines Streits wütend an die Kehle gegriffen haben. Nach Aussage des Arbeitgebers wirkte dies auf andere Kollegen, die dies mitbekamen, sehr aggressiv und bedrohlich. Während einer Abendschicht ließ sich der Mitarbeiter auch von der alten Wickelmaschine in Folie einwickeln, um zu testen, ob er stark genug war, die Folie selbstständig zu entfernen. Beide Vorfälle sind für den Arbeitgeber nicht akzeptabel.

Mit Schreiben vom 24. Januar 2020 erteilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine letzte Abmahnung, weil er am 14. und 17. Januar 2020 SSCC-Etiketten auf die falsche Palette geklebt hatte. In diesem Schreiben wurde auch darauf hingewiesen, dass im Falle eines späteren Fehlverhaltens Maßnahmen ergriffen werden würden. Mit Schreiben vom 4. Mai 2020 mahnte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer letztmalig (erneut) ab. Sie warf ihm vor, mehrmals mit einem Telefon in der Hand gesehen worden zu sein, obwohl die Benutzung von Mobiltelefonen in der Produktion nicht erlaubt ist, während der Pause im Zusammenhang mit COVID-19 keinen ausreichenden Abstand zu den Kollegen gehalten und sich obszöner Sprache bedient zu haben.

Wie angekündigt, passte der Arbeitgeber daraufhin den Einsatz des Arbeitnehmers im Unternehmen an und wies darauf hin, dass er im Falle eines erneuten Verstoßes das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung kündigen würde.

Anfang Oktober 2020 teilte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mit, dass er am 4. Dezember zum letzten Mal arbeiten und anschließend mit seiner Frau nach Polen ausreisen werde. Er bat den Arbeitgeber um ein Schreiben, das erklärte, dass sein Vertrag nicht verlängert werden würde, damit er Arbeitslosengeld beantragen konnte. Der Arbeitgeber weigerte sich, dem nachzukommen, woraufhin der Arbeitnehmer angab, dass er seinen Vertrag auslaufen lassen und dann das Unternehmen verlassen würde. In einem Gespräch mit dem Personalberater des Arbeitgebers gab der Arbeitnehmer an, dass er am Wochenende des 5. und 6. Dezember 2020 nach Polen reisen würde.

Unter anderem wegen der vorherrschenden Corona-Maßnahmen (Code Orange) und der damit verbundenen Quarantänezeit, stimmte der Arbeitgeber dem nicht zu. Würde der Mitarbeiter trotzdem nach Polen reisen, hätte dies angesichts der früheren Abmahnungen eine fristlose Kündigung zur Folge. Der Mitarbeiter reiste schließlich nach Polen und wurde anschließend mit Schreiben vom 8. Dezember 2020 fristlos gekündigt.

Der Arbeitnehmer beantragte beim Amtsgericht, den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Entschädigung, eines festen Schadensersatzes und des Übergangsgeldes zu verurteilen.

Urteil

Das Amtsgericht entschied, dass die fristlose Kündigung gültig ist.

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer im Laufe der Zeit wiederholt wegen Verhaltensweisen abgemahnt, die er für inakzeptabel hält. Diese Abmahnungen wurden schriftlich erteilt und jedes Mal vom Mitarbeiter mit einer Unterschrift quittiert. Fest steht auch, dass der Mitarbeiter nach der dritten Abmahnung als Sanktion intern in eine andere Abteilung versetzt wurde.

Es wurde weder behauptet noch nachgewiesen, dass der Mitarbeiter gegen diese Versetzung protestiert hat. Der Mitarbeiter behauptete, dass die Arbeit aufgrund seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit modifiziert worden sei, was aber nirgends belegt wurde. Die Vorwürfe, die der Arbeitgeber in seinen Abmahnungen erhebt, sind nach Auffassung des Amtsgerichts unterschiedlich schwerwiegend. Allerdings wurden sie in der Zeit von November 2019 bis Mai 2020 relativ schnell nachgeholt, und angesichts der vielen Vorwürfe in dieser kurzen Zeit schloss sich das Amtsgericht der Auffassung des Arbeitgebers an, dass sich der Arbeitnehmer nach Mai 2020 keinen Fehler mehr leisten konnte.

Die Stelle des Mitarbeiters kann nicht durch Heimarbeit ausgefüllt werden, so dass der Arbeitgeber schon aus diesem Grund ein zwingendes betriebliches Interesse daran hatte, dem Mitarbeiter die Reise nach Polen nicht zu gestatten, angesichts der zehntägigen Quarantäne nach der Rückkehr. Dies alles zusammen bedeutet nach Ansicht des Amtsgerichts, dass der Arbeitgeber einen dringenden Grund hatte, das Arbeitsverhältnis zum 8. Dezember 2020 mit sofortiger Wirkung zu kündigen.

Der Antrag des Arbeitnehmers, den Arbeitgeber zu verurteilen, ihm eine angemessene Vergütung und ein Übergangsgeld zu zahlen, wurde abgelehnt.

Abschließend

Sollte dieser Fall Fragen aufwerfen oder haben Sie andere arbeitsrechtliche Fragen, ob mit oder ohne Corona-Bezug, wenden Sie sich bitte gerne an die Arbeitsrechtsanwälte von SPEE advocaten & mediation.

SPEE advocaten & mediation Maastricht