Wenn es um die Entlassung wegen Nichtfunktionierens geht, taucht schnell das Konzept eines "Verbesserungsplans" auf. Ein Arbeitgeber muss einem Arbeitnehmer ausreichend Gelegenheit geben, seine Leistung zu verbessern. Dass ein solcher Prozess aber auch seine Grenzen hat und deshalb nicht ewig dauern muss, zeigte kürzlich ein Fall vor dem Berufungsgericht in Den Bosch.
Sachverhalt
Was ist hier los? Der Arbeitnehmer ist seit dem 1. September 2007 für den Arbeitgeber tätig. Zur Bewertung der Mitarbeiter wird eine Skala von A (ausgezeichnet) bis D (schlecht) verwendet. In der Beurteilung, die die Mitarbeiterin am 23. Dezember 2016 erhielt, hieß es, dass das Unternehmen, zu dem sie entsandt wurde, mit ihren Leistungen zufrieden war, dass ihr Niveau aber nicht dem eines Ingenieurs-C entsprach. Der Arbeitnehmer muss konkrete Maßnahmen ergreifen, um dieses Niveau zu erreichen.
Die Dinge liefen jedoch nicht in die richtige Richtung, denn am 2. Dezember 2017 erreichte der Mitarbeiter eine C/D-Note. Ab 2017 wurde ein Coach eingesetzt, um ihre Arbeitsweise zu verbessern, insbesondere ihre Unsicherheit und ihre Kommunikationsfähigkeiten. Die Leistung des Mitarbeiters im Jahr 2018 wurde mit einer C-Note bewertet.
Am 1. Juli 2019 kam es zu einem Gespräch zwischen der Mitarbeiterin und ihrem Vorgesetzten. Bei diesem Gespräch wurde eine Reihe von Aktionspunkten für das nächste Gespräch vereinbart. Danach fanden zwei weitere Gespräche statt, aber die vereinbarten Aktionspunkte wurden nicht jedes Mal umgesetzt. Laut dem Beurteilungsformular vom 3. Dezember 2019 bewertete der Arbeitgeber die Leistung des Arbeitnehmers im Jahr 2019 mit C/D. Die Kritikpunkte/Verbesserungspunkte lagen im Bereich der Stellenbeschreibung, der Stellenbeschreibung und der Stellenbeschreibung. Die Kritikpunkte/Verbesserungspunkte lagen im Bereich der Problemlösungsfähigkeit, einer abwartenden Haltung und einer negativen Kommunikationsweise.
Aufgrund dieser Bewertung leitete der Arbeitgeber einen Verbesserungsprozess ein, und es wurde ein Verbesserungsplan erstellt. Es wurden verschiedene Gespräche über den Fortschritt des Plans geführt. Nach Angaben des Arbeitgebers kam der Verbesserungsplan zu dem Schluss, dass trotz intensiver Betreuung, Coaching und geringer Arbeitsbelastung in den meisten Punkten keine oder nur unzureichende Verbesserungen eingetreten waren. Aus diesem Grund strebt der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsvertrags an.
Die Versuche, eine gütliche Einigung zur Beendigung des Arbeitsvertrags zu erzielen, blieben erfolglos. Der Arbeitgeber wandte sich daher an das Amtsgericht und beantragte die Auflösung des Arbeitsvertrags. Das Amtsgericht stimmte dem zu und gab der Auflösung des Arbeitsverhältnisses statt. Gleichzeitig entschied es, dass der Arbeitnehmer 15.454,86 Euro brutto vom Arbeitgeber erhalten sollte
Berufung
Der Arbeitnehmer war mit dem Urteil des Unteramtsgerichts nicht einverstanden und legte Berufung ein. Das Berufungsgericht in Den Bosch entschied wie folgt. Das Berufungsgericht teilte nicht die Auffassung der Arbeitnehmerin, dass sie zu Unrecht mit C/D bewertet worden war und dass zu Unrecht ein Verbesserungsprozess eingeleitet worden war. Der Arbeitgeber hat die Aspekte, in denen der Arbeitnehmer offensichtlich unzureichend arbeitete, ausreichend erläutert und den Verbesserungsplan in angemessener Absprache mit dem Arbeitnehmer erstellt.
Soweit der Arbeitnehmer argumentierte, die C/D-Beurteilung sei durch das begrenzte Prämienbudget und den Umstand veranlasst, dass Arbeitnehmer mit einer C/D-Beurteilung keinen Anspruch auf eine Prämie hätten, folgte das Berufungsgericht dem Arbeitnehmer auch insoweit nicht. Der Arbeitgeber hat dies unter Angabe von Gründen bestritten, und die Arbeitnehmerin hat keine weitere Erklärung für ihre Behauptung geliefert. Darüber hinaus stellte das Berufungsgericht fest, dass die in der Bewertung des Verbesserungsplans festgestellten wesentlichen Mängel, insbesondere in Bezug auf die Produktion und die Qualität der Arbeit, vom Arbeitnehmer nicht oder nur unzureichend widerlegt wurden. Im Rahmen des Verbesserungsplans wurden Hilfsmittel wie Leitlinien und die Erstellung einer Checkliste bereitgestellt. Diese haben nicht zu der gewünschten Verbesserung der Produktion und der Qualität der Arbeit geführt.
Dem Arbeitnehmer kann zugestanden werden, dass sich der Verbesserungsplan auf einen begrenzten Zeitraum von drei Monaten erstreckt. Im vorliegenden Fall hält das Berufungsgericht die Dauer jedoch für ausreichend. In Anbetracht des kaum angefochtenen Ergebnisses des Verbesserungsplans in Bezug auf die Produktion und die Qualität der Arbeit, der Beratung, die sie erhalten hat, und auch der eigenen Einschätzung der Arbeitnehmerin, dass sie noch achtzehn Monate bis einige Jahre benötigen würde, um auf dem für die vereinbarte Arbeit erforderlichen Niveau zu arbeiten, kann dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, einen so langwierigen Verbesserungsplan in Angriff zu nehmen. Eine Wiedereinsetzung ist keine Option. Aus diesem Grund bestätigte das Gericht die Entscheidung des Unteramtsgerichts.
Das gesamte Urteil können Sie hier nachlesen.
Schlussfolgerung
Im Falle eines angeblichen Fehlverhaltens eines Mitarbeiters ist und bleibt ein gründlicher Verbesserungsprozess unerlässlich. Eine solche Entwicklung muss sorgfältig vorbereitet und überwacht werden. Dieses Urteil zeigt, dass - je nach den Umständen - ein Verbesserungsplan von drei Monaten ausreichend sein kann. Da es sich hierbei jedoch um eine maßgeschneiderte Aufgabe handelt, sollten Sie sich im Vorfeld gut beraten lassen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die Fragen zu diesem Thema haben, können sich selbstverständlich gerne an die Arbeitsrechtler von SPEE Rechtsanwälte & Mediation wenden.