Nach fast 1,5 Jahren Corona (Krise) haben die Richter in den Niederlanden nun regelmäßig über Eingriffe in den Arbeitsvertrag als Folge der Corona-Krise entschieden. Diese Urteile befassten sich mit Themen wie dem Recht auf Lohnfortzahlung, Urlaub und Freistellung, dem Recht auf Heimarbeit, einseitigen Änderungen der Arbeitsbedingungen, der Verpflichtung des Arbeitgebers, Arbeitnehmer zu ersetzen und der Kündigung. Der rote Faden in diesen Urteilen ist, dass das Vorhandensein der Coronakrise oft kein Grund für Richter ist, das Arbeitsrecht weniger streng anzuwenden.

Nicht kranker Arbeitnehmer hat Anspruch auf volle Lohnfortzahlung im Falle einer Koronarkrise

In der Praxis ist eine Diskussion über die Frage entstanden, wessen Risiko es ist, dass ein Mitarbeiter aufgrund einer Corona-Quarantäne nicht arbeitet und ob der Mitarbeiter in solchen Fällen Anspruch auf eine volle Lohnfortzahlung hat. Das Landgericht Limburg ist in diesem Punkt eindeutig: Dies geschieht auf Risiko des Arbeitgebers, so dass der Arbeitnehmer Anspruch auf Gehalt hat. Wenn ein Arbeitnehmer - der frei von Symptomen ist - Kontakt zu einer möglicherweise mit dem Coronavirus infizierten Person hatte oder einen erkrankten Mitbewohner hat und von der Regierung aufgefordert wird, sich in Corona-Quarantäne zu begeben und nicht zu Hause arbeiten kann, weil sein Beruf dies nicht zulässt, ist dies nach Ansicht des Gerichts ein Umstand, der nicht in die Risikosphäre des Arbeitnehmers fällt. In solchen Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Lohn auf der Grundlage von Abschnitt 7:628 des BW in voller Höhe weiterzuzahlen (es sei denn, die Parteien haben dies für die ersten sechs Monate des Arbeitsvertrags wirksam ausgeschlossen). Da es sich in dieser Situation nicht um eine Krankheit handelt, darf der Arbeitgeber keine Karenztage vom Lohn einbehalten oder weniger als 100 % des Lohns weiterzahlen. Ein Urteil des Unteramtsgerichts Alkmaar geht in die gleiche Richtung: Das Fernbleiben von der Arbeit auf Anraten des RIVM wegen einer chronisch kranken Ehefrau und eines Sohnes mit Corona-Beschwerden (und später auch des Mitarbeiters selbst) geht nicht zu Lasten des Mitarbeiters (und stellt keinen dringenden Grund für eine fristlose Kündigung dar), da der betreffende Mitarbeiter nicht unerlaubt abwesend war. Der Arbeitnehmer (Betriebsleiter) blieb auf Anraten des RIVM im Zusammenhang mit der Pflege seiner chronisch kranken Frau und seines kranken Kindes zu Hause, während der Arbeitgeber nicht untersuchte, ob eine (modifizierte) Arbeit zu Hause möglich war. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf volle Lohnzahlung, so der Richter. Nach Ansicht des Arbeitgebers hätte der Arbeitnehmer Urlaub nehmen müssen, um sich um seine Frau und sein Kind zu kümmern, was jedoch vom Gericht nicht bestätigt wurde.

Auf der Website der Regierung wird auch ausdrücklich darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber im Falle einer Koronarerkrankung den Lohn weiterzahlen muss .

Es ist jedoch sehr fraglich, ob diese Position für alle Korona-Quarantänen gilt. So sind beispielsweise Situationen denkbar, in denen die häusliche Quarantäne nicht zu Lasten des Arbeitgebers gehen sollte. So ist z.B. denkbar, dass wenn ein Arbeitnehmer wissentlich eine unnötige Reise in ein Gebiet mit negativen (orangen) Reisehinweisen unternimmt, dies nicht in der Risikosphäre des Arbeitgebers liegen soll und der Arbeitnehmer daher keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung hat. Darüber hinaus ist fraglich, ob ein Arbeitsausfall aufgrund von Corona-Quarantäne ein (reguläres) Geschäftsrisiko darstellt.

Arbeitsausfall aufgrund der Korona-Krise geht zu Lasten des Arbeitgebers

In der Praxis gab die Frage, wessen Risiko es ist, wegen der Corona-Krise an der Arbeit gehindert zu werden - ohne dass der Arbeitnehmer in Quarantäne ist - ebenfalls Anlass zur Diskussion. Die Amtsgerichte Limburg und Den Bosch haben sich zu dieser Frage geäußert und einstimmig entschieden: Die Arbeitsunfähigkeit aufgrund der Koronarkrise ist in erster Linie ein Risiko des Arbeitgebers, so dass der Arbeitnehmer Anspruch auf die volle Vergütung gemäß Abschnitt 7:628 des BW hat (es sei denn, die Parteien haben dies für die ersten sechs Monate des Arbeitsvertrags wirksam ausgeschlossen). Beide Richter waren in diesem Punkt standhaft und urteilten, dass (die finanziellen Umstände bzw. der Arbeitsausfall im Zusammenhang mit einer vorübergehenden Schließung infolge) der Corona-Krise zu Lasten des Arbeitgebers gehen und der Arbeitnehmer daher Anspruch auf volle Lohnzahlung hat.

Corona-Krise berechtigt Mitarbeiter nicht zur Heimarbeit

Bis vor kurzem riet die Regierung den Mitarbeitern im Zusammenhang mit dem Coronavirus, so oft wie möglich zu Hause zu arbeiten. Das niederländische Recht gibt den Arbeitnehmern jedoch kein absolutes Recht, zu Hause zu arbeiten. Die Frage vor dem Amtsgericht Gelderland war, ob der staatliche Rat, so viel wie möglich zu Hause zu arbeiten, (tatsächlich) zu einem Recht der Arbeitnehmer auf Heimarbeit führt.

Das Gericht war eindeutig: nein. Die bloße Tatsache, dass die Regierung die Mitarbeiter auffordert, so viel wie möglich zu Hause zu arbeiten, schafft kein Recht für die Mitarbeiter, zu Hause zu arbeiten. Das Gericht hielt es nicht für plausibel, dass der Arbeitgeber (ein Großhändler für Küchen) gegen die Pflichten aus der guten fachlichen Praxis, sein Weisungsrecht und/oder seine Fürsorgepflicht verstoßen hatte, da er mehrere geeignete Maßnahmen zur Gewährleistung eines sicheren Arbeitsplatzes ergriffen und erklärt hatte, dass es angesichts der Art der Arbeit notwendig sei, dass alle Mitarbeiter am Arbeitsplatz anwesend seien. Nach Angaben des Arbeitgebers werden die Mitarbeiter am Arbeitsplatz benötigt, weil Pakete angenommen und Aufträge bearbeitet und versendet werden müssen, wobei kurze Kommunikationswege wichtig sind. Darüber hinaus betreute der Mitarbeiter einen Kollegen, dessen Betreuung zu diesem Zeitpunkt nicht auf andere Kollegen übertragen werden konnte. Die Forderung des Arbeitnehmers, zumindest bis zum 1. September 2020 von zu Hause aus zu arbeiten, wurde daher abgelehnt.

Corona-Krise an sich rechtfertigt keine einseitige Änderung der Beschäftigungs-bedingungen

Mehrere Arbeitgeber nahmen die Corona-Krise zum Anlass, die Beschäftigungsbedingungen ihrer Mitarbeiter einseitig zu ändern, etwa durch eine Gehaltsanpassung oder eine verpflichtende Einbeziehung von Urlaubszeiten. Es handelte sich um drastische Änderungen mit einem einzigen Verweis auf die Corona-Krise, ohne die Notwendigkeit mit finanziellen Unterlagen zu belegen (und ohne die Auswirkungen auf und die persönliche Situation der betroffenen Mitarbeiter zu berücksichtigen). Die Messlatte für eine einseitige Änderung der Beschäftigungsbedingungen ist hoch. Typisch für diese hohe Messlatte ist, dass jeder der Arbeitgeber in den folgenden Fällen zu Unrecht verurteilt wurde. Sie betrifft die folgenden Fälle:

1. 25%ige Gehaltskürzung; Das Amtsgericht Amsterdam entschied, dass es einem Arbeitgeber (in diesem Fall IT) nicht erlaubt - und sogar schwer schuldhaft - war, einseitig eine 25%ige Gehaltskürzung aufgrund von Corona vorzunehmen, ohne die Notwendigkeit dafür mit finanziellen Unterlagen zu belegen. Hier ging es um ein Kündigungsverfahren und dem Arbeitnehmer wurde eine angemessene Entschädigung in Höhe von 20.000 EUR brutto (entspricht in diesem Fall zwei Monatsgehältern) im Zusammenhang mit dem schwerwiegenden Verschulden des Arbeitgebers zugesprochen.
2. 50%ige Gehaltskürzung; Das Gericht in Amsterdam hat bereits entschieden, dass eine einseitige Gehaltskürzung um 50% ohne weitere Rücksprache aufgrund von corona nicht zulässig ist. Der Fall betraf einen Mitarbeiter eines Sandwich-Ladens in Amsterdam, der mit Touristen arbeitete. In diesem Fall bedeutete die Gehaltskürzung eine zu große Einkommenseinbuße, während der Arbeitnehmer für seinen Lebensunterhalt auf sein Gehalt angewiesen war. Nach Ansicht des Richters war es dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten, einer solchen Gehaltskürzung nach den Kriterien der Angemessenheit und Fairness zuzustimmen.
3. 30%ige Gehaltskürzung; Der Richter in Maastricht entschied, dass es einem Arbeitgeber nicht erlaubt ist, das Gehalt eines kranken Arbeitnehmers einseitig von 100% auf 70% (30%ige Kürzung) zu reduzieren, indem er sich auf die Corona-Krise beruft. In diesem Fall hatte der Arbeitnehmer eine berechtigte Erwartung, dass sein Gehalt in voller Höhe gezahlt wird (nachdem der Arbeitgeber dies nun 16 Monate lang getan hatte). Das Vorhandensein der Corona-Krise könne nicht zu einer anderen Meinung führen, so der Richter.
4. Obligatorische Einbeziehung von 20 % Urlaubsstunden; Das Landgericht Rotterdam hat eine einseitig vom Arbeitgeber auferlegte Maßnahme abgelehnt und entschieden, dass die Koronarkrise die obligatorische Einbeziehung von 20 % Urlaubsstunden nicht rechtfertigt. In diesem Fall ging es um ein Verwaltungs- und Einrichtungsunternehmen, das alle Mitarbeiter verpflichtet hatte, 20 % ihrer Urlaubsstunden zu nehmen. Das Gericht entschied gegen den Arbeitgeber und stellte fest, dass ein bloßer Hinweis auf die Koronarkrise nicht ausreicht, um eine solche einseitige Maßnahme zu verhängen. Der Grundsatz ist und bleibt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zwingen darf, seinen Urlaub zu nehmen.
5. Umwandlung in einen Null-Stunden-Vertrag; Ein Restaurantbesitzer in Curaçao ging ebenfalls leer aus: Das Gericht erster Instanz von Curaçao entschied, dass es dem Arbeitgeber nicht erlaubt war, den Arbeitsvertrag in einen Null-Stunden-Vertrag umzuwandeln (was faktisch eine verdeckte Kündigung bedeutet) und die Löhne mit einem bloßen Hinweis auf die Corona-Krise ohne weitere Untermauerung mit Dokumenten in voller Höhe einzubehalten.

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Die oben genannten Urteile bestätigen, dass die Messlatte für einseitige Änderungen der Arbeitsbedingungen aufgrund von Corona hoch liegt. Einige Richter sehen jedoch einen gewissen Spielraum für einseitige Änderungen als Folge von Corona. So hat das Gericht Amsterdam im Sandwich-Fall unter b) entschieden, dass es hinreichend plausibel ist, dass der Arbeitgeber aufgrund der außergewöhnlichen Umstände, in denen er sich jetzt befindet (corona), eine unvorhergesehene, betriebliche Notlage hat und daher ein erhebliches Interesse hat, das die Arbeitnehmer - in Absprache - grundsätzlich dazu verpflichten kann, bestimmte Arbeitsrechte auszusetzen oder sogar ganz aufzugeben. Einseitig und ohne Rücksprache zu einer 50%igen Gehaltskürzung überzugehen, wurde jedoch als nicht akzeptabel angesehen.

Es ist daher ratsam, zunächst Gespräche mit den Mitarbeitern zu führen, um gemeinsam eine Lösung zu finden. Will der Arbeitgeber - mangels Zustimmung des Arbeitnehmers - eine Beschäftigungsbedingung aufgrund von Corona einseitig ändern, muss dies sorgfältig und nur nach Rücksprache geschehen, und der Arbeitgeber muss dafür ein zwingendes, mit stichhaltigen Gründen versehenes Interesse haben. Dabei handelt es sich um eine Interessenabwägung: Die Auswirkungen auf den Mitarbeiter müssen stets berücksichtigt werden. Der bloße Verweis auf die Corona-Krise - ohne ausreichende (finanzielle) Begründung - ist jedenfalls nicht ausreichend. Eine drastische Maßnahme wie eine Gehaltskürzung oder die obligatorische Einbeziehung von Urlaubsstunden hat weniger Aussicht auf Erfolg als eine weniger drastische Maßnahme wie der vorübergehende Verzicht auf bestimmte Zusatzleistungen.

Nicht in den Urlaub zu fahren, liegt in der Risikosphäre des Mitarbeiters

Ist ein Urlaub einmal gegeben, bleibt er gegeben, so das Urteil des Landgerichts Rotterdam. Das Gericht vertrat die Auffassung, dass die Tatsache, dass der Arbeitnehmer wegen der Korona nicht in den Urlaub fahren konnte, nicht bedeutet, dass er einen Anspruch auf Rückerstattung seiner Urlaubsstunden hat. Die Tatsache, dass der Mitarbeiter tatsächlich nicht gegangen ist oder geht, geschieht auf eigene Gefahr. Eine mögliche Aussetzung ändert daran nichts. Dies scheint gerechtfertigt, da die Erholungsfunktion des Urlaubs hier nicht zur Debatte zu stehen scheint: Es geht darum, dass der Arbeitnehmer freie Zeit hat - frei von der Arbeit - und nicht darum, dass der Arbeitnehmer tatsächlich irgendwo hin reist.

Einstellungsstopp aufgrund einer Personalkrise berührt nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Umgruppierung

In einem Kündigungsverfahren vor dem Rotterdamer Unteramtsgericht - das übrigens nicht wegen Corona, sondern wegen Dysfunktion und gestörtem Arbeitsverhältnis eingeleitet worden war - betonte das Gericht, dass ein Einstellungsstopp im Zusammenhang mit der Corona-Krise die Wiedereinstellungspflicht des Arbeitgebers nicht berührt. Diese Wiedereinstellungspflicht, die seit Juli 2015 gesetzlich verankert ist, bedeutet, dass der Arbeitgeber aktiv prüfen muss, ob der Arbeitnehmer in einer anderen geeigneten Position innerhalb (des Konzerns) des Arbeitgebers wiedereingestellt werden kann, bevor der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigen kann. Dies gilt auch während der Corona-Krise. In diesem Fall entschied das Gericht, dass nicht hinreichend dargelegt worden sei, dass der Arbeitgeber konkrete Aktivitäten im Hinblick auf die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers unternommen habe, so dass (auch aus diesem Grund) die Kündigung zurückgewiesen wurde.

Zusammenfassung

Die unteren Urteile zeigen, dass die Richter kritisch sind und auch während der Corona das Arbeitsrecht in vollem Umfang anwenden. Haben Sie Fragen zu diesen Themen des Arbeitsrechts oder haben Sie andere Fragen? Wenden Sie sich bitte an einen der Fachanwälte von SPEE advocaten & mediation.