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10 Mrz 2022 Wettbewerbsverbot und aufeinanderfolgende Arbeitsverhältnisse

Bleibt das Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag in vollem Umfang in Kraft?

Diesmal geht es um ein Urteil in einem Eilverfahren, das einen Arbeitnehmer betraf, der in seinem Arbeitsvertrag ein Wettbewerbsverbot vereinbart hatte. Er möchte eine neue Stelle annehmen und bittet das Amtsgericht, sein Wettbewerbsverbot auszusetzen, weil sein früherer Arbeitgeber ihn nacheinander beschäftigt hat. Ist er erfolgreich?

Der Sachverhalt

Der Arbeitnehmer ist seit dem 1. September 2014 bei Unternehmen X als Junior-Arbeitsplaner/Zeichner beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält eine Wettbewerbsverbotsklausel. Am 1. Juli 2020 trat der Arbeitnehmer in das Arbeitsverhältnis mit Van Elteren ein. Zuvor hatte der Arbeitnehmer das Schreiben von Van Elteren und Unternehmen X vom 29. Juni 2020 unterzeichnet. In dem Schreiben hieß es, dass der Arbeitsvertrag bei Van Elteren fortgesetzt werde und dass es sich um eine aufeinanderfolgende Beschäftigung handele. Seit seinem Eintritt bei Van Elteren ist der Mitarbeiter als Junior-Projektleiter tätig. Mit anderen Worten, eine andere Position.

Ein anderes Unternehmen, Y, hat dem Arbeitnehmer eine Stelle als Projektleiter angeboten. Der Arbeitnehmer nimmt diese Stelle gerne an und hat am 30. Dezember 2021 seinen Arbeitsvertrag mit Van Elteren zum 1. Februar 2022 unter Vorbehalt gekündigt. Das heißt, unter der Bedingung, dass Van Elteren ihn nicht an das Wettbewerbsverbot halten würde.

Van Elteren war jedoch nicht damit einverstanden und teilte dem Arbeitnehmer mit, dass das Unternehmen nicht bereit sei, ihn von dem Wettbewerbsverbot zu entbinden. Am 31. Januar 2021 kündigte der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag erneut unter Vorbehalt mit Wirkung zum 1. März 2022. Der Arbeitnehmer hat in einem Eilverfahren gefordert, dass das Wettbewerbsverbot zumindest teilweise aufgehoben wird, d. h. dass er für das Unternehmen Y tätig werden darf.

Urteil des Amtsgerichts im Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes

Ein Wettbewerbsverbot muss schriftlich neu ausgehandelt werden, wenn eine Änderung des Arbeitsverhältnisses so weitreichend ist, dass sie die Belastung durch die Klausel erheblich erhöht. Das Wettbewerbsverbot verliert nicht unter allen Umständen seine Gültigkeit, sondern nur insoweit, als die in dem Kriterium genannten Umstände dies in Anbetracht des Schutzes, den (das Schriftformerfordernis von) Artikel 7:653 (1) des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs dem Arbeitnehmer gegen die unbedachte Formulierung der genannten Klausel bietet, und des Interesses des Arbeitgebers am Schutz dieser Klausel insgesamt erforderlich machen. Zu diesem Zweck muss das Gericht nicht nur prüfen, ob eine grundlegende Änderung des Arbeitsverhältnisses vorliegt, sondern auch, ob und gegebenenfalls auf welcher Grundlage diese Änderung dazu führt, dass das Wettbewerbsverbot ein erheblich größeres Gewicht erhält.

Angesichts dieses Kontrollrahmens ist zunächst zu prüfen, ob eine wesentliche Änderung des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist. In diesem Fall haben sich die Aufgaben des Mitarbeiters geändert und er hat mehr Verantwortung. In Anbetracht dessen und der Erklärungen der Parteien ist das Amtsgericht der Ansicht, dass es hinreichend plausibel ist, dass eine wesentliche Änderung des Arbeitsverhältnisses stattgefunden hat.

Anschließend ist zu prüfen, ob das Wettbewerbsverbot eine erhebliche Belastung darstellt. Das Amtsgericht stellt fest, dass dies der Fall ist. Wird das Wettbewerbsverbot aufrechterhalten, kann der Arbeitnehmer nicht als Arbeitsplaner oder Projektleiter in einem Unternehmen arbeiten, das ähnliche oder verwandte Dienstleistungen wie Van Elteren erbringt. Dies würde bedeuten, dass der Mitarbeiter nicht mehr in der Lage wäre, sowohl seine neue Rolle als Projektleiter als auch seine alte Rolle als Planungsingenieur für einen Konkurrenten von Van Elteren auszuüben. Dadurch wird der Arbeitnehmer daran gehindert, einen neuen, vergleichbaren Arbeitsplatz zu finden, so dass das Wettbewerbsverbot nach Ansicht des Amtsgericht erheblich strenger geworden ist.

In Anbetracht der obigen Ausführungen ist es hinreichend plausibel geworden, dass in einem Hauptsacheverfahren entschieden wird, dass das Wettbewerbsverbot seine Gültigkeit verloren hat, weil eine so einschneidende Änderung des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist, dass das Wettbewerbsverbot erheblich belastender geworden ist.

Was hätte der Arbeitgeber also tun sollen? Van Elteren hätte bei der Ernennung des Arbeitnehmers zum Junior-Projektleiter ein neues schriftliches Wettbewerbsverbot mit dem Arbeitnehmer vereinbaren müssen, das sich an den Interessen der E&I-Branche orientiert, die seiner Meinung nach geschützt werden müssen. Sie hat dies jedoch nicht getan, und die Folgen gehen daher zu ihren Lasten und auf ihr Risiko. Das Amtsgericht setzte daher das Wettbewerbsverbot aus.

Das Originalurteil lesen Sie hier.

Schlussfolgerung

Vorsicht ist geboten bei aufeinanderfolgenden Beschäftigungsverhältnissen und/oder Positionswechseln. Arbeitgeber dürfen nicht davon ausgehen, dass alte Wettbewerbsverbote bis zum Ende der Zeit in vollem Umfang weiter gelten. Schließlich können sich die Umstände ändern. Haben Sie noch Fragen dazu? Oder über andere arbeitsrechtliche Themen? SPEE advocaten & mediation kann Ihnen helfen.

SPEE advocaten & mediation Maastricht

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