Seit dem Inkrafttreten des Wwz muss ein Arbeitgeber, der einen Arbeitsvertrag kündigt, dem Arbeitnehmer grundsätzlich ein Übergangsgeld zahlen. Allerdings ist den Parteien manchmal unklar, welche (Lohn-)Bestandteile bei der Berechnung dieser Entschädigung angerechnet werden und welche nicht.
Rechtlicher Rahmen
Der Gesetzgeber hat sich für eine strenge Formulierung entschieden, wenn es darum geht, welche Lohnbestandteile Teil des Übergangsgeldes sind. Der Beschluss über die Lohndefinition, die Kündigungsfrist und die Übergangsentschädigung („Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding“) sowie die Regelung der Lohnbestandteile und die Arbeitszeit („Regeling looncomponenten en arbeidsduur“) regeln, welche Lohnbestandteile in die Berechnung der Übergangsentschädigung einbezogen werden.
Dem Beschluss zufolge ist das Monatsgehalt um die Lohnbestandteile zu erhöhen, auf die der Arbeitnehmer bei Fortsetzung des Arbeitsvertrags Anspruch gehabt hätte.
Dieser setzt sich wie folgt zusammen: Monatsgehalt plus Urlaubsgeld und feste Jahresendzulage (z. B. ein 13. Monat) + feste Lohnbestandteile + variable Lohnbestandteile.
Als Lohn im Sinne dieses Beschlusses gilt der vereinbarte Bruttostundenlohn einschließlich etwaiger tariflicher Erhöhungen, die in die Laufzeit des Arbeitsvertrags fallen, multipliziert mit der vereinbarten Arbeitszeit pro Monat. Dies bezieht sich auf den Teil des Lohns, der die direkte Vergütung für die auf der Grundlage des Arbeitsvertrags zu leistende Arbeit darstellt, zuzüglich 1/12 des Urlaubsgeldes und der festen Jahresendzulage.
Erhält der Arbeitnehmer wegen Krankheit weniger Lohn, ist der Lohn zugrunde zu legen, auf den der Arbeitnehmer Anspruch gehabt hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig wäre. Das Lohn wird um die feste Jahresendzulage erhöht, wenn ein fester Betrag oder Prozentsatz der Jahresendzulage vereinbart wurde. Wird dieser nicht im Voraus festgelegt, stellt die Jahresendzulage einen variablen Lohnbestandteil dar.
Die Regelung bestimmt die Lohnbestandteile, die in die Berechnung des Übergangsgeldes einzubeziehen sind. Die Regelung legt abschließend fest, welche Lohnbestandteile als fest und variabel gelten. Lohnbestandteile, die nicht als solche bezeichnet werden, werden nicht in die Berechnung einbezogen.
Was sind feste Lohnbestandteile?
Als feste Lohnbestandteile werden (a) Überstundenvergütung und (b) Schichtzulage bezeichnet. Dies sind die vereinbarten festen Lohnbestandteile, die in den 12 Monaten vor dem Jahr, in dem der Arbeitsvertrag endet, fällig waren. Diese Lohnbestandteile werden aufgezinst und dann durch 12 geteilt.
Der Oberste Gerichtshof entschied im TIBCO-Urteil, dass es dem Gericht nur dann freisteht, vom gesetzlichen Bezugszeitraum abzuweichen, wenn die vollständige Anwendung des Bezugszeitraums, wie er sich aus den gesetzlichen Vorschriften ergibt, unter den gegebenen Umständen nach den Maßstäben der Angemessenheit und Fairness unzumutbar wäre.
Wurden in der Zeit vor der Arbeitsunfähigkeit strukturell Überstunden geleistet und erhielt der Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit nur eine tarifvertraglich festgelegte (niedrigere) Überstundenvergütung im Krankheitsfall, so ist die durchschnittliche Überstundenvergütung im Zwölfmonatszeitraum vor der Arbeitsunfähigkeit zu berücksichtigen.
Was sind variable Lohnbestandteile?
Als variable Lohnbestandteile werden (a) Bonus, (b) Gewinnausschüttungen und (c) Jahresendzulagen bezeichnet. Variable Lohnbestandteile sind Lohnbestandteile, deren Höhe sich nach der Leistung des Mitarbeiters oder dem Unternehmensergebnis oder einer Kombination aus beidem richtet. Die Höhe ist also nicht im Voraus festgelegt.
Dies sind die vereinbarten variablen Lohnbestandteile der letzten drei Jahre vor dem Jahr, in dem der Arbeitsvertrag endete. Dieser Betrag muss dann durch 36 geteilt werden. Ist eine Gratifikation nicht vereinbart, d. h. ist die Zahlung nicht Teil der festen Arbeitsbedingungen und kann der Arbeitgeber daher selbst bestimmen, ob in einem bestimmten Jahr eine Gratifikation gewährt wird, wird die Gratifikationszahlung nicht in die Berechnung der Abfindung einbezogen.
Sonstige Gebühren
Trotz der Tatsache, dass die Lohnbestandteile, die für die Berechnung des Übergangsgeldes in Frage kommen, in den Regelungen begrenzt benannt sind, kann es unter Umständen möglich sein, eine bestimmte Zulage oder Leistung einzubeziehen. Aus den Erläuterungen zu den Regelungen geht nämlich hervor, dass nicht die Bezeichnung des Lohnbestandteils ausschlaggebend ist, sondern ob sich der Lohnbestandteil materiell als einer der bezeichneten Lohnbestandteile darstellt.
Die tatsächliche Vergütung muss dann direktes Entgelt für die Leistung der vereinbarten Arbeit sein. Eine monatliche Aufwandsentschädigung, die die tatsächlichen Kosten übersteigt, ist daher materiell nicht als Aufwandsentschädigung, sondern als (verdeckter) Arbeitslohn zu qualifizieren.
Außerdem sollten nur die vereinbarten Bestandteile in die Berechnung einbezogen werden. Daher zählen Lohnbestandteile, die zwar gewährt, aber nicht vereinbart wurden, nicht mit. Auch der Arbeitgeberanteil am Rentenversicherungsbeitrag, der Dienstwagen, die Aufwandsentschädigungen und der Arbeitgeberanteil zur Krankenversicherung werden nicht berücksichtigt.
Der Rechtsprechung
Verschiedene Lohnbestandteile sind bereits in den unteren Instanzen entschieden worden. So gilt beispielsweise eine dem Arbeitnehmer gewährte persönliche Zulage, die auch während der Arbeitsunfähigkeit an den Arbeitnehmer gezahlt wurde, als fester Lohnbestandteil. Eine Urlaubsabgeltung, eine Unregelmäßigkeitsvergütung und eine Flugstundenvergütung gelten als (besondere Form einer) Überstundenvergütung. Ein individuelles Wahlbudget sollte ebenfalls einbezogen werden, da es nicht erforderlich ist, dass die Lohnbestandteile in bar ausgezahlt werden.
Schlussfolgerung
Obwohl die Grundformel für die Berechnung des Übergangsgeldes relativ einfach ist, kann es zu Diskussionen darüber kommen, welche Lohnbestandteile bei der Ermittlung des Gehalts, das als Grundlage für die Berechnung des Übergangsgeldes dient, zu berücksichtigen sind und welche nicht. Die Arbeitsrechtler von SPEE advocaten & mediation stehen Ihnen in solchen Fällen selbstverständlich gerne zur Seite.