Beschäftigungsdauer zählt bei der Berechnung des Übergangsgeldes nicht immer mit

Mitarbeiter, der seinen ersten Arbeitsvertrag selbst gekündigt hat, zieht den Kürzeren

Wird ein Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers beendet, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Übergangsgeld. Um die Höhe dieser Entschädigung zu berechnen, muss zunächst genau festgestellt werden, wie lange das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters gedauert hat. Ein aktuelles Urteil zeigt jedoch, dass nicht immer die gesamte Erwerbsbiografie bei der Berechnung des Übergangsgeldes berücksichtigt wird.

Beginnen wir mit dem Gesetz: Abschnitt 7:673 (4) Zivilgesetzbuch sieht vor, dass ein oder mehrere frühere Arbeitsverträge zwischen denselben Parteien, die in Abständen von nicht mehr als sechs Monaten aufeinander gefolgt sind, für die Berechnung der Laufzeit des Arbeitsvertrags zusammengerechnet werden. Die Frage ist: Gilt diese Regel auch, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis auf ausdrückliche Initiative des Arbeitnehmers gekündigt wurde?

Diese Frage wurde kürzlich vom Amtsgericht Midden-Nederland verneint. Was war der Fall? Der Arbeitnehmer war vom 1. Oktober 2013 bis zum 1. Juli 2019 als Verkaufsleiter für den Arbeitgeber tätig. Am 1. Juli 2019 kündigte der Mitarbeiter seinen Arbeitsvertrag und ging zu einem anderen Arbeitgeber. Im September 2019 klopfte der Mitarbeiter jedoch wieder an die Tür seines alten Arbeitgebers. Es kam zu Gesprächen zwischen den Parteien, die dazu führten, dass der Arbeitnehmer ab dem 14.10.2019 wieder für den Arbeitgeber tätig wurde, dieses Mal als Auftragsleiter auf unbestimmte Zeit.

Leider war die neue Partnerschaft nicht von langer Dauer: Am 2. November 2020 löste das Amtsgericht den Arbeitsvertrag zum 1. Januar 2021 auf. Der Arbeitgeber zahlte dem Arbeitnehmer ein Übergangsgeld in Höhe von 2.311,55 € brutto, basierend auf einer Beschäftigung ab dem 14. Oktober 2019. Nach Ansicht des Arbeitnehmers war dies jedoch unzutreffend: Er hatte bereits seit dem 1. Oktober 2013 bei diesem Arbeitgeber gearbeitet, und die Pause war kürzer als sechs Monate.

Das Amtsgericht hat wie folgt entschieden Aus der Gesetzgebungsgeschichte von Abschnitt 7:673 (1) in Verbindung mit Abschnitt 7:673 (4) Zivilgesetzbuch geht nicht ausdrücklich hervor, wie diese Situation zu beurteilen ist. Das Amtsgericht stimmte jedoch mit dem Arbeitgeber in diesem Fall darin überein, dass eine strikte Anwendung dieser gesetzlichen Bestimmung "nach Maßstäben der Angemessenheit und Fairness" nicht akzeptabel sein kann.

Insofern ist es relevant, dass der Ausgangspunkt für die Verpflichtung zur Zahlung von Übergangsgeld darin besteht, dass das Arbeitsverhältnis auf Initiative des Arbeitgebers beendet wurde. Darüber hinaus scheint der Grundgedanke der Erhaltung der Dienstalter (im Falle einer Weiterbeschäftigung) zu sein: Schutz des Arbeitnehmers vor Willkür, Missbrauch und unrechtmäßiger Diskriminierung, Aufbau eines vollständigen und stabilen Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber, Entschädigung für treue Dienste im Falle einer Entlassung und eine gerechte Verteilung der Risiken im Falle einer Entlassung im Verhältnis zu den spezifischen Investitionen des Arbeitnehmers in das Arbeitsverhältnis.

Vor diesem Hintergrund war für das Amtsgericht entscheidend, dass das erste Arbeitsverhältnis (01.10.2013 - 01.07.2019) durch Eigeninitiative des Arbeitnehmers beendet worden war. Daher war der Arbeitgeber im Oktober 2019 nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer wieder einzustellen. Die Gewährung eines Übergangsgeldes für die Zeit vom 1. Oktober 2013 bis zum 1. Juli 2019 scheint nach Ansicht des Amtsgerichts nicht die Absicht des Gesetzgebers gewesen zu sein.

Darüber hinaus wies das Amtsgericht darauf hin, dass der Zweck des Übergangsgeldes darin besteht, den Arbeitnehmer für die Entlassung zu entschädigen und ihm den Übergang zu einem neuen Arbeitsplatz zu erleichtern. Würde der Arbeitnehmer in diesem Fall jedoch Übergangsgeld für die Zeit seines ersten Arbeitsverhältnisses erhalten, würde er - trotz eigener Kündigung - durch die Rückkehr zu seinem alten Arbeitgeber innerhalb von sechs Monaten belohnt, während der Arbeitgeber durch die Wiedereinstellung bestraft würde. Dies steht im Widerspruch zum Kern der gesetzlichen Regelung zur Übergangsentschädigung.

Kurzum: Das Amtsgericht entschied, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Übergangsgeld für die Zeit seines ersten Arbeitsverhältnisses hat, da er dieses Arbeitsverhältnis selbst gekündigt hatte.

Das gesamte Urteil können Sie hier lezen.

Haben Sie auch Fragen zum Übergangsgeld, Dienstalter oder zu anderen arbeitsrechtlichen Themen? Die Arbeitsrechtsanwälte von SPEE advocaten & mediation sind bereit, Ihnen zu helfen.

SPEE advocaten & mediation Maastricht