Zoek
Sluit dit zoekvak.
28 jul 2021 Belangrijke rol bedrijfsarts bij preventie

Dat werkgevers de ondersteuning van de bedrijfsarts moeten inroepen na ziekmelding van een werknemer, zal bij u bekend zijn. Maar staat u er ook bij stil dat de bedrijfsarts tevens een rol heeft bij preventie van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte? Het hof in Den Haag heeft hier onlangs aandacht aan besteed. Graag delen wij deze uitspraak met u.

De feiten

Werkgever heeft een arbeidsconflict met een tweetal werknemers. Na diverse verwikkelingen volgt een ziekmelding en beide werknemers bezoeken het spreekuur van de bedrijfsarts. Die koppelt als volgt terug:

Conclusie over de arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte
In strikte zin des woords is er geen sprake van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of gebrek. Echter, betrokkene ervaart reële klachten, welke mijns inziens oorzaak kennen in langdurig ervaren werkgerelateerde knelpunten. Werkhervatting kan hierbij mijns inziens vanuit medisch preventief oogpunt niet zonder meer plaatsvinden, zonder oplossing van de door werknemer ervaren knelpunten.
Adviezen (onder andere werkhervatting)
Werkgerelateerde problemen dienen daar te worden opgelost waar ze zijn ontstaan, namelijk op het werk. Ga met elkaar in gesprek en zoek een oplossing voor de verstoorde arbeidsrelatie. Dhr. [werknemer 1] [respectievelijk Dhr. [werknemer 2] ; toevoeging hof] geeft aan open te staan voor gesprekken. Ik adviseer hierbij de inzet en begeleiding van een mediator (…)
Vanwege de reële ervaren klachten op dit moment en vanuit preventief oogpunt, acht ik het verstandig om mediation te starten vanaf week 4 (en dus niet per direct).
Vervolg
Per heden mag een herstelmelding. Indien ziekmelding niet wordt afgesloten dient WvP te blijven worden gevolgd. (…)”

Werknemers hebben vervolgens op 10 februari 2020 laten weten dat zij willen meewerken aan het advies van de bedrijfsarts om mediation te starten. Tevens vorderen werknemers doorbetaling van hun salaris. Werkgever ziet dat echter niet zitten en laat weten dat het loon zal worden stopgezet voor de tijd dat werknemers niet op het werk verschijnen, omdat zij niet ziek zijn.

Ook geeft werkgever te kennen dat hij weliswaar zal meewerken aan mediation, mits werknemers daarvoor zelf de kosten dragen. Werkgever zelf vindt de mediation niet nodig; een normale samenwerking is volgens werkgever goed mogelijk als werknemers zich houden aan de regels die binnen een onderneming gelden en zij de aanwijzingen van de directeur correct opvolgen.

Op 24 februari 2020 verstuurt werkgever een brief aan beide werknemers, waarin te lezen staat dat als zij niet uiterlijk op 27 februari 2020 op het werk verschijnen, zij op staande voet zullen worden ontslagen. Dat ontslag op staande voet volgt daadwerkelijk per brief op 28 februari 2020, met als grondslag ‘werkweigering’. Bovendien vordert werkgever van beide werknemers gefixeerde schadevergoeding.

Werknemers stappen naar de kantonrechter en verzoeken om een verklaring voor recht dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Ze maken aanspraak op een vergoeding voor wat betreft de onregelmatige opzegging, de transitievergoeding en een billijke vergoeding. Daarnaast verzoeken werknemers om betaling van achterstallig loon.

In eerste aanleg oordeelt de kantonrechter dat beide ontslagen op staande voet niet rechtsgeldig zijn. Er wordt gefixeerde schadevergoeding, transitievergoeding, billijke vergoeding, achterstallig loon e.d. toegekend aan werknemers.

Beoordeling door het gerechtshof

U raadt het al: werkgever laat het er niet bij zitten en stelt hoger beroep in. Werkgever verzoekt om vernietiging van de beschikkingen van de kantonrechter en toewijzing van de verzoeken van werkgever. Werkgever vangt echter ook in hoger beroep bot, aangezien het hof oordeelt dat:

ook indien er geen sprake (meer) is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of een andere medische oorzaak, de arbo arts bij uitstek deskundig is om vanuit een medisch oogpunt, gelet op het voorkomen van gezondheidsklachten, te adviseren over een oplossing voor het normaliseren van de arbeidsverhoudingen zodat de werknemer zijn werkzaamheden weer kan hervatten. [werknemer 1] en [werknemer 2] hebben zich in redelijkheid op dit advies – een gesprek onder begeleiding van een mediator – kunnen beroepen en van hen kon dan ook niet worden verwacht dat zij hun werkzaamheden zouden hervatten zonder een dergelijk onder begeleiding van een mediator te voeren gesprek.

Dat de bedrijfsarts niet voorafgaand aan diens advies, met werkgever gesproken heeft, maakt volgens het hof niet dat er sprake is van een ondeugdelijk advies, laat staan dat werknemers zich bij hun opstelling tegenover werkgever niet mochten laten leiden door het advies van de bedrijfsarts.

Het had volgens het hof op de weg van werkgever gelegen om een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen, als hij het niet eens was met het advies van de bedrijfsarts. Maar dat heeft werkgever niet gedaan. Ook heeft werkgever onvoldoende onderbouwd dat hij de kosten van mediation niet zou kunnen betalen. Het hof vindt dat van werkgever had mogen verwacht dat werkgever die kosten zou dragen, hetgeen gebruikelijk is in een werkgever-werknemer verhouding.

De volledige uitspraak kunt u hier teruglezen.

Kortom: ook de preventieve rol van de bedrijfsarts mag niet onderschat worden! Werkgevers zullen ook dergelijke preventieve adviezen moeten opvolgen. Schakel bij twijfel op tijd met een arbeidsrechtadvocaat. SPEE advocaten & mediation staat u graag bij.

SPEE advocaten & mediation Maastricht

Zoeken

Recente artikelen